אודות ליאת לזר

נעים להכיר, ליאת לזר

הבלוג הזה נוצר מתוך שינוי שהשפיע עלי והביא אותי לפעולה, לחיפוש אחר אתגר, יציאה מהבועה מהנוחות הארגונית ומינוף הידע המקצועי שצברתי במהלך שנות עבודתי בארגונים.

מי אני?

מזה עשרים שנה אני עוסקת בניהול משאבי אנוש במגוון חברות בארץ ובחו"ל.
סביבות העבודה המגוונות העשירו את ארגז הכלים המקצועי והאישי שלי והוא כולל: פרקטיקות, עצות ותהליכי עבודה,  שאותם אני חולקת עימכם בבלוג שלי.

בעיני, אין טעם להמציא את הגלגל כשאפשר לקבל המלצות ממי שכבר היתה שם, התנסתה, למדה והכשירה מנהלים ועובדים.

למי הבלוג מיועד?

מנהלות משאבי אנוש בתחילת דרכן שצריכות חניכה בתחום משאבי אנוש

מנכ"לים בחברות קטנות וסטארטאפים שצריכים לבנות מחלקת משאבי אנוש אולם אינם רוצים לגייס מישהו מפנים ורוצים ללמוד את התחום

מנהלים הזקוקים לעצות, טיפים ומחשבות נוספות בנושאי ניהול פיתוח עובדים

בספרות המקצועית נכתב הרבה על בדידותו המקצועית של המנהל. הבלוג הזה אמור ללוות אותך ביום יום המקצועי, מקריאה של פוסט (לפעמים עמוד וטיפונת, משתדלת להיות קצרה ופרקטית) למעשה ועד  ליישום בארגון.

בבלוג שלי תמצאו תשובות וכלי פעולה מעשיים לשאלות שיש לכם בתחום משאבי אנוש.

מוזמנים להירשם לבלוג כמנויים ולקבל עדכון למייל בכל פעם שמתפרסם פוסט חדש.

לפרטים נוספים אודות הנסיון המקצועי -בלינקדאין 

שינוי הסדר פנסיוני לעובדי החברה והתאמתו לחקיקות החדשות שמוביל האוצר

אני רוצה להציג שינוי שביצענו בחברה בנושא הסדר פנסיוני לעובדים. השינוי הוא תוצר של  עבודה משותפת בהובלת סמנכ"ל הכספים. מטרת השינוי הייתה להפחית את העלויות לעובד ולהתאים את התוכנית הפנסיונית לחקיקות החדשות שמוביל האוצר בתחום.

תיאור מצב קיים:

הפנסיה בחברה נוהלה ע"י מנהל הסדר גדול וידוע בצורה המקובלת בשוק, קרי, מנהל ההסדר הוא איש הקשר של הארגון מול כל קרנות הפנסיה. נפגש עם העובדים אחת לתקופה מוגדרת, מפיק דוחות מייעץ לעובד על ההרכב הפנסיוני, בהתאם להנחיות שהארגון קבע ומקבל תמורת שרותיו דמי ניהול חודשיים.

בעקבות חקיקות חדשות שמוביל האוצר בתחום הפנסיוני, החברה נערכה לשינויים שעתידים להתבצע. מה שעמד לנגד עינינו היה הפחתת דמי הניהול, ייעול התהליך והתאמתו לחקיקה החדשה.

 

תיאור תהליך שינוי הסדר פנסיוני לעובדי החברה:

v      סיימנו את ההתקשרות עם מנהל ההסדר הישן, בשל אי שביעות רצון מרמת השירות והעמלות הגבוהות.

v      מיפינו את הקרנות שאליהן העובדים מפרישים ופנינו ישירות אליהן לטובת מכרז חדש.

v      החברה בחרה קרן פנסיה כחברת הביטוח שמולה יוכל העובד לעבוד ישירות. המשמעות, שכל עובד שיבחר להיפגש עם נציג קרן הפנסיה יוכל להנות מדמי ניהול ישירים, מופחתים, ללא עמלת סוכן ולקבל שירות שוטף באמצעות נציג קרן פנסיה, ייעודי לעובדי החברה. נציג קרן הפנסיה הייעודי יכול לתת שירות גם על מוצר ביטוח מנהלים של חברת הביטוח.

v      הוצאנו מכרז למנהלי הסדר חדשים לטובת ניהול ביטוחי המנהלים בתוכניות הוותיקות. תנאי חשוב לבחירת מנהל ההסדר החדש היה היכולת לרכז במקום אחד את הסליקות של הכספים.

v      שלא כקודמו, מנהל ההסדר החדש מקבל את דמי הניהול מהחברה ולא מהעובד, כסכום חודשי קבוע עבור שירותיו למעסיק.

v      כל עובד רשאי לבחור האם למנות את הסוכן הנבחר לסוכנו האישי או לקבל שירות ישיר מול  קרן הפנסיה.

את כל התהליך ליווה יועץ פנסיוני, בלתי תלוי, שתפקידו היה להבין את צרכי עובדי הארגון והחברה, החקיקה החדשה ולעזור למצוא את הפתרון הפנסיוני הראוי. הנושא מורכב והידע לא נמצא אצלנו. ממליצה מאד שאיש מקצוע בתחום ילווה את התהליך.

תיאור התהליך הפנים ארגוני:

v      קיבלנו את ברכת הדרך של המנכ"לית לתהליך של שינוי תוכנית הפנסיה של העובדים.

v      לאחר חתימה על הסכמי ההתקשרות מול הספקים השונים ויצירת תהליכי עבודה חדשים מול מנהל ההסדר וקרנות הפנסיה, נשלח מייל לעובדים המודיע על השינוי.

v      לאחר כשבוע התוכנית הוצגה בפני כל העובדים בישיבה מיוחדת שהוקדשה לנושא.

v      בוצעו פגישות של נציגי הקרנות עם העובדים לטובת חתימת הסכמה וקבלת שירות.

לסיכום:

ניתן לסכם את התהליך עד כה כמוצלח. העובדים מרוצים מיעילות התהליך ומרגישים שאכפת לחברה מהם. הם חשים שאנחנו חושבים על טובתם גם בנושא מורכב שדורש תהליך שינוי יחסית גדול, גם עכשיו וגם כשיצאו לפנסיה.

בנימה אישית:

לשיתוף הפעולה בין סמנכ"ל הכספים לביני - בה כל אחד הביא והציג דגשים אחרים לנושא אשר תרמו ליצירת תהליך עבודה מקצועי – היתה תרומה מכרעת.

ישנם תחומים שנחשבים קשים ומורכבים, מעיין "חור שחור" כמו הנושא הזה, המעורבות שלי בנושא כמנהלת משאבי אנוש תרמה לידע המקצועי שלי ואני יכולה לתת מענה יותר טוב בתחום (אני לא במקום יועץ פנסיוני).

המהלך נפרש לאורך 6 חודשים, בתקופה זו ידענו שהשינוי משקף חשיבה ארגונית פרואקטיבית הדואגת לעובד ובודקת כל הזמן מה קורה בשטח.

 

 

שלום כיתה א - קליטת מנהל חדש

יצא לי לאחרונה לקלוט מנהל חדש לאחת היחידות העסקיות שלנו.
כניסה לארגון חדש מזכירה לי מאד מעבר של ילד מהגן לכיתה א'. צריך להכיר את המורה, את התלמידים, איך מתנהל בית הספר, איפה נמצא כל דבר, איך מגיעים לכיתה אחרי שיצאנו ממנה.

כניסת מנהל לארגון חדש מתנהלת בכמה מישורים:

1.      הכרות עם הארגון: נהלי עבודה, איפה כל דבר נמצא, תרבות ארגונית, מה מותר מה אסור.

2.      הכרות עם הצוות שינהל: מי האנשים, מה חשוב להם, איך הם רגילים לעבוד.

3.      הכרות עם החלק המקצועי: עם התפקיד בחברה הקיימת, לימוד החומר המקצועי, שיטות ומערכות עבודה.

על מנת לטפל בכל אחד מהמישורים המוזכרים עלינו לחבור למנהל הישיר של המנהל החדש, שאחראי להתייחס לכל אחד מההיבטים שהזכרתי. התוכנית צריכה לכלול תכנים לטווח קצר וארוך.

כמנהלי משאבי אנוש יש לנו מקום פעיל בהכנת הצוות בכניסת המנהל החדש בצורה יותר חלקה.

הכנה הצוות לפני קליטת מנהל חדש:

לפני שהמנהל מגיע אוספים את הצוות ושואלים אותם את השאלות הבאות:

ü      מה אתם יודעים על המנהל החדש?

ü      מה הייתם רוצים לדעת?

ü      מה כדאי שהוא ידע עליכם?

ü      מה האתגרים שעומדים בפני המנהל החדש?

ü      ממה אתם חוששים?

את התשובות מעבירים למנהל החדש. בישיבת הצוות הראשונה שלו עליו להתייחס אליהן. המידע הזה עוזר להתגבר על פערי מידע ולשים את החששות על השולחן.

בנוסף, תכנית קליטת מנהל חדש צריכה להכיל:

·         פגישות קבועות שלו עם הצוות.

·         פגישות אחד על אחד עם העובדים שמדווחים לו ישירות. במסגרת הפגישות עליו להציג עצמו, מה חשוב לו כמנהל, להכיר את הצד השני ולשמוע על הציפיות/החששות שלו. לקבוע פגישות עבודה סדירות.

·         פגישה עם ממשקים (גורמים מולם המנהל יעבוד) בארץ ושיחות טלפון או ביקור בחו"ל עם ממשקי עבודה שם.

·         לינקים למערכות, אתרים איתם עובדים בחברה ואיתם יצטרך לעבוד במסגרת תפקידו.

·         רשימת פורומים שעליו להשתתף בהם.

חשוב שנציג משאבי אנוש יפגש בשלב הראשוני עם המנהל החדש כל שבועיים ויבדוק סטטוס קליטה. אני תמיד שואלת איפה אפשר לעזור, מה לא עובד, איפה אתה מרגיש תקוע. אני עוקבת אחר הפגישות שנקבעו ובודקת איפה הוא מתקשה בנבכי הביורוקרטיה של האירגון. מה חסר לו?

העבודה הצמודה עם המנהל החדש בונה את הקשר שלנו איתו ובונה את היסודות של מערכת היחסים בהמשך.